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外企、外籍员工劳动纠纷如何解

放大字体  缩小字体 发布日期:2016-10-09
核心提示:随着经济深入发展,越来越多的外资企业、外籍员工进驻园区,随之而来的,各类劳务纠纷也逐渐多了起来。即便如此,相关外企以及外籍的劳动者也应该遵守中国的相关法律法规。为此,园区法院的法官为读者整理了相关典型案例,以案说法介绍相关劳动法律知识。

随着经济深入发展,越来越多的外资企业、外籍员工进驻园区,随之而来的,各类劳务纠纷也逐渐多了起来。即便如此,相关外企以及外籍的劳动者也应该遵守中国的相关法律法规。为此,园区法院的法官为读者整理了相关典型案例,以案说法介绍相关劳动法律知识。

外籍员工“得陇望蜀”已领总部工资却告子公司欠薪

吉诺原在美国A公司工作,2010年被美国A公司外派至美国A公司在苏州投资的苏州B公司工作,并担任总经理。吉诺任职期间一直听从母公司的安排对苏州子公司进行生产经营和人员管理,吉诺享受美国A公司薪资和相关福利待遇。2014年,年逾60的吉诺突然收到苏州子公司转交的,由美国母公司发来的解聘书,以其年龄较大无法继续胜任工作为由对其解聘。在办理离职交接手续之后,吉诺随即向劳动仲裁委申请仲裁,主张其不仅与美国A公司存在劳动关系,而且与苏州B公司也存在劳动关系,但苏州B公司从未支付其在职期间的工资,要求苏州B公司支付2010年至2014年的工资共计98万元,仲裁未在期限内审结,吉诺遂为此诉至法院。

法院审理认为,首先原告吉诺是接受被告苏州B公司的母公司——美国A公司的委派至苏州工作,吉诺享受美国A公司的工资及福利待遇。而且吉诺接受的是美国A公司的委派和指令,对B公司进行经营管理,但是其本身并不接受子公司的管理和指挥,所以吉诺与苏州B公司并不存在人身依附性。其次,吉诺是与A 公司签订的劳动合同,并未与苏州B公司签订书面劳动合同或其他书面约定,而且苏州B公司也不支付吉诺工资及福利待遇,这表明双方不存在建立劳动关系的合意,也未实际履行劳动关系的权利义务。综上吉诺与苏州B公司之间缺乏建立劳动关系的基本要件,法院认定双方之间不存在劳动关系。最终法院依法驳回吉诺全部诉请。

“不能完成的任务”员工拒绝公司安排遭开除

原告小周在园区一家外企技术公司车间做了5年技术工以后,升任培训技术员,享受技术员津贴,但是实际工作内容不变。

2014年7月,公司人事通知小周,因公司没有培训需要,将要取消小周的职位,不再享受津贴。小周表示不接受安排,公司随即停止小周的所有工作并将小周安排在无人的会议室里要求其完成一项看似合理却“不可能完成的任务”——在规定的期限内起草一份培训计划。小周常年从事车间生产工作,根本不懂技术培训公司见小周无法胜任培训工作,以其不服众公司安排旷工多日为由解除劳动合同,并扣除小周“旷工”期间工资1500元。小周将公司诉至园区法院,请求法院判令用人单位支付违法解除劳动合同违约金和“旷工”期间被扣工资共计8万元。

经审理,法院认为被告没有技术培训员岗位相关的实际工作需要,对原告小周的调岗行为并不合理。被告拟取消原告的培训技术员职位,在协商未果的情况下就限制原告的门禁权限,安排原告单独在非正常场所办公,并要求原告接受无实际需求的工作任务,缺乏合理性和正当性。被告取消原告门禁权限的行为让原告无法享有正常劳动条件,即使原告存在工作时间不在指定工作场所的情形,也不宜认定为旷工,综上,法院认定被告解除与原告的劳动合同,缺乏事实及法律依据,属于违法解除劳动合同,最终支持原告的全部诉请。

法官提醒

针对类似本案情形,做以下提醒:

用人单位聘用外籍员工时应当签订劳动合同或相关书面协议明确劳动关系归属及承担工资福利待遇的主体及方式。聘用外籍员工应当办理就业证,同时用人单位及劳动者均应保存好劳动合同等书面凭证。用人单位变更劳动者的工作岗位、工资标准等劳动合同约定的内容,应当与劳动者协商一致。

(本文感谢园区法院 长成支持)
 
 
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